公司这两天因为财报不佳，所以又在进行【裁员】动作了，188金宝搏苹果下载 对这种行为已经是见怪不怪，【裁员】与【招募】似乎是个永远的进行式，你担心【人员资遣】轮到你吗？担心会不会有一天【裁员】轮到自己的头上？
对某些新进员工来说【裁员】或许是个挥之不去的梦餍与惊吓，会担心、会害怕，因为前一天早上才跟对方打过招唿，甚至还在讨论后续的工作进度，隔天对方就不用再进公司了。其实对很多的外商公司来说【裁员】几乎已经是司空见惯的事了，有些公司甚至还强调这是汰弱留强，公司人事流动的自然现象，所以【随时准备好可以被资遣】是避免自己被裁员的最佳手段。
188金宝搏苹果下载 在同一家公司工作也超过十几年了，工作期间，经歷过好几波的公司政策人力资遣，但幸运的是部门内的人力从来就没有真正被裁员过，倒不是本部门有重要到让公司的大老闆不敢裁员，而是部门主管永远把部门人力控制的非常精简，精简到完全超出平常的负荷，这简直是在走钢索，稍微有一个员工有状况就会鸡飞狗跳，所以当公司要裁员时，部门主管就会大声喊冤，人力都不足了还要裁我的员，门都没有！
当然，不是把部门的人力控制在非常精简就可以，还得想方设法让所有的大老闆们知道本部门的人力是吃紧的。
所以部门主管的作法是三不五时就要我们提出报告，还要我们在报告内属名，然后把报告往上送，让每个大老闆与左右邻居的老闆们清楚本部门内哪个员工平常都在做些什么，而且时不时还得呈上人力资源不足的报告，小小声的要求增加人力，最后当然没要到人，但已经让大老闆知道本部门的人力是吃紧的。
其次是与人为善，当别的部门有需求的时候，能帮忙就尽量帮忙，当公司政策有什么转向的时候可以有机会事先得到情报，早做处理，有时候在某些场合也会有人帮忙讲话。
188金宝搏苹果下载 记得有几次看到别的部门在公司状况大好、业务量增加的时候，拼命的扩编人力，而我们部门都只能眼巴巴看着旁边原本预备给我们部门的座位一个个被填满、塞爆，然后部门人力依然不变，身为员工内心当然不是滋味，不过也看到这些部门在公司状况不佳的时候开始裁员，员工来来去去的。
188金宝搏苹果下载 并没有说部门主管这样的作法就是最好的，每件事情的处理结果都会有所谓的一体两面，端看自己如何取捨～
人多好办事？精简留实力？
延伸阅读：
如何当个称职的技术部门主管?
同样是工程师，你喜欢做研发还是制造？
求职履歷你不该犯的七个错误，尤其是第二个最重要
优秀的技术部门主管应该包含甚么特质和本职学能经验？
贊助商广告
PayPal
欧付宝
访客统计
188金宝搏苹果下载 聊电子制造Podcast
不过，台湾”重视”研发的佔比不多。通常制造业大厂看到都是非专业管理专业人士，根本无助于研发品质及创新思维。
我本身是代理商，为何外商的产品都可以把价钱定位偏高及不给议价，这也是可以让大家思考的一点，是不是因为对自家产品相当有信心，并认为这个价格是合理的，且外商看起来相当重视他们的专业人士。
Reply
Cody,
做品牌都是要花钱的，眼光不够远底子不过深的还可能「鎩羽而归」，敢尝试的人本来就不多。
在说台湾岛国思维，市场太小，眼光也不过远，野心更不过大，资金也不足，实在难成气候，这也是为何很多厂商总是跟在别人的后面，偶而有一两个冒出头的，不是被国外的打手打趴，要不然就是过没几年就自己玩死。
Reply
其实只要是上市柜公司
财报都可以在公开资讯网站查得
以半导体龙头台积电为例
去年总研发费用虽高达655.4亿
亦仅佔了总营收8%而已
熊大身处的公司愿意用如此大的开销支撑研发
实属难能可贵
开案过多的部分,应该是各家公司都会有的问题
看到可能赚钱的机会,一头热钻进去是商人的特质
底下的工程师,自然得就多担待多配合了
Reply
以台湾制造业一般情况来说,裁员对改善财报的影响极为有限
因为制造业特别是电子产业普遍研发支出均小于营收的5%以下
意即把研发及工程人员全部裁撤,也仅能提升5%的净利率
最有效的改善方式还是cost down,特别是提升议价能力这块
议价的好处是可以跳过设计变更,就能直接拉低成本
鸿海成为制造业龙头,也是因为掌握了垂直整合和经济规模
用极强的议价能力创造净利率
然规模不大的小公司议价能力很差
最佳的存活方式就是走量小高毛利的利基市场
也因为裁员实务上无法有效改善财报
所以通常是大量掉单的公司才会有裁员的新闻上电视
因为公司也无计可施
以人资汰弱留强的角度常态性资遣员工或许是合理
但砍掉对业务熟悉多年的熟手换新手
学习曲线过程造成的错误是否会对专案增加不可控的风险?
除非公司教育训练作得很扎实
否则常态裁员我想是弊多于利的
Reply
Eagle,
台湾的研发只有5%！真的好少，我们公司的研发佔了20%耶！所以财报不佳就先裁员，其实应该重新检验专案才对，因为开了太多案子，也不知道哪个会成功！
Reply